员工消极怠工，一般情况下，不应归属于企业管理的范畴。当其下降为一个法律问题的时候。解释企业基本上已与该消极怠工的员工陷于了一种僵局。

员工消极怠工，一般情况下，不应归属于企业管理的范畴。当其下降为一个法律问题的时候。解释企业基本上已与该消极怠工的员工陷于了一种僵局。即员工迫劳动法律之礼遇，指出我只要不被企业捉到大的错误，企业就无法中止劳动合同，进可之后浑天度日，发给工资，弃可以企业提早中止劳动合同或违法中止劳动合同为由，拒绝缴纳经济补偿金或赔偿金。

而企业也一定已对该消极怠工的员工相当严重反感，求助于找不出合法充份不顾一切的理由对其不予解雇，又担忧或不愿因顾虑中止劳动合同而面对缴纳经济补偿金或赔偿金的风险。因此，根据本律师多年专门从事企业法律顾问和处置人力资源问题的经验，兹总结出有如下解决问题思路，谨供企业涉及人员在解决问题员工消极怠工的问题时参照糅合： 首先，不应理解员工消极怠工的确实原因 只不过，在大部分情况下，员工消极怠工的问题，归根结底都是企业内部管理出有了问题。

特别是在对那些前期工作展现出不俗，而后期渐渐经常出现消极怠工情形的员工，这一步骤堪称最重要。而不是不合理的指出员工已离心离德，非将其去除而后快。究竟是钱没有给做到，让员工实在代价与报酬不成正比;还是企业的工资分配压根就无法反映员工的能力差异，让员工实在没挑战，缺少动力?究竟是绩效考核表明公平，还是上级领导病态偏心，让员工的心无奈了;还是企业本身管理牢固，有法不依，有章不循，让员工实在前景黯淡，前途渺茫。其次，根据员工的有所不同情况，区别对待 如果该员工确为可造之才，消极怠工实属有因可寻，所请合情合理。

公司不应在理解其内心现实的点子后，认同其对企业管理明确提出的较好意见或在企业可忍受的范围内符合其市场需求。觅人才和核心团队成员，以强化企业凝聚力，方才不利于企业的将来发展。

但对于某些本身能力肤浅，却又无自知之明，自以为是或显著胸无志向，当一天和尚撞一天钟，无法为企业建构价值的的员工。作为一个想要做到大做到强劲的企业来说，不以防拿走点魄力，极力不予解雇。因为相对于所缴纳的那点经济补偿金而言，容留一个这样的员工之后不存在，给企业所带给的伤害只不会更加大。由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都不存在确认无以、操作者无以等诸多问题。

因此，律师建议，经常出现此类问题，不应尽可能由企业涉及人员以谈天协商的人与自然方式不予解决问题。但这并不意味著，企业在处置此类现象的时候，就一定正处于被动地位，如果企业已做足了如下防范措施，再不可以理直气壮的对其不予解雇，且无后顾之忧： 第一，已审批的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定 该制度对员工消极怠工的界定不应尽量明确，哪些情形不应被确认为消极怠工，例如：在工作时间：网页与工作牵涉到的网页、离开了工位长时间不知去向、网络聊天、玩游戏手机、已完成工作任务显著远超过长时间耗时、频密休假不来下班等。

在列明上述情形不应被视作消极怠工后，如必要规定找到即予解雇，则显著惩处较轻，一旦争议再次发生，则近于有可能不被仲裁委反对接纳。因此该条款设计不应尽可能分解成分析，以反映该员工的屡教不改，已超过相当严重违背企业规章制度的程度。因此建议设计为： 员工若犹如上情形者不应视作消极怠工，日后找到，给与书面警告一次，总计约三次者，公司有权与其中止劳动合同，且不缴纳任何经济补偿。

第二，企业已保有需要证明员工消极怠工的有力证据 在企业有数具体的规章制度的前提下，在解雇此类员工前否留意搜集保有涉及证据将沦为能否获得仲裁庭反对的关键，而如何核查则又是关键中的重点，建议企业对消极怠工或有消极怠工迹象的员工采行如下措施： 1、如企业工作区有监控设备，则可将其工位调整至监控设备清晰可见范围。如无监控设备，而公司又想要不予解雇，不妨悄悄加装一个。2、企业涉及主管领导不应多注目该员工的工作状态，日后找到，之后立刻向其发布命令书面警告通报，并拒绝其本人签署证实，如不签订，则以电子邮件的方式或张贴公告的方式不予递送。

3、由其他员工(最差三人以上)证明，构成书面材料。4、其他不足以证明该员工消极怠工情形的书面材料，明确问题具体分析。

第三，按照合法程序中止劳动合同 在已作好前述两步充分准备的前提下，企业之后可根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以其试用期间不合乎任用条件、相当严重违背企业规章制度为由必要向其递送《中止劳动合同通知书》，如其拒绝接受签收，则可采行寄送，电子邮件、登报公告等方式不予递送，并需要提早三十日通报或额外缴纳一个月工资。不建议以该法第四十条为依据来解决问题员工消极怠工的问题，即所谓员工不胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍无法胜任工作的，理由如下： 1、无法逃跑员工消极怠工的对立焦点或显然问题所在，消极怠工主要是态度问题，而非能力问题; 2、不具备现实可操作性或操作者一起时间周期过长，还有可能因此更进一步不断扩大企业损失; 3、以该条中止劳动合同，最后仍然要缴纳经济补偿金，几乎没能领会企业就该问题的咨询律师的目的所在。

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